Erros mais comuns no recrutamento e como evitá-los

Atrair e contratar profissionais certos é muito mais do que apenas preencher uma vaga. Trata-se de uma decisão estratégica que impacta diretamente o desempenho, o clima organizacional e os resultados da empresa. Ainda assim, muitos negócios, dos pequenos aos grandes, enfrentam dificuldades no recrutamento, cometendo erros que se repetem e acabam custando caro.

Contratar mal é uma das formas mais onerosas de errar. Além dos gastos com desligamentos, indenizações e novos processos seletivos, um profissional desalinhado ao perfil da vaga ou à cultura da empresa pode comprometer equipes, gerar conflitos e reduzir a produtividade, com impactos que vão além do aspecto financeiro.

Outro ponto crítico é que o mercado de talentos está cada vez mais competitivo. Bons profissionais são disputados por várias empresas ao mesmo tempo, e não há mais espaço para processos lentos, desorganizados ou improvisados. Candidatos de alto potencial valorizam uma experiência clara, com comunicação eficiente, respeito ao tempo e oportunidades reais. Um processo mal conduzido pode afastar esses talentos e ainda prejudicar a imagem da sua marca empregadora.

Neste artigo, reunimos os principais erros cometidos no recrutamento e seleção, com base na experiência da equipe da Funill RH e nos desafios enfrentados por nossos clientes. Mais do que listar problemas, vamos mostrar como evitar cada um deles, com soluções práticas que você pode aplicar imediatamente para elevar a qualidade das suas contratações.

Se o seu objetivo é montar um time forte, engajado e alinhado com os objetivos do negócio, continue a leitura. Evitar esses erros pode ser o primeiro passo para uma gestão de pessoas mais estratégica e eficaz.

Um dos erros mais recorrentes é iniciar o processo seletivo sem clareza sobre o perfil ideal da vaga. Muitas empresas buscam candidatos com base em "feeling" ou em descrições genéricas, sem analisar as necessidades reais do cargo e da cultura organizacional.

Como evitar:

• Crie uma persona do candidato ideal, com base em competências técnicas, comportamentais e aderência à cultura.

• Envolva o gestor da área para alinhar expectativas e necessidades.

• Utilize ferramentas de mapeamento de perfil e testes comportamentais quando possível.

Um anúncio genérico, confuso ou pouco atrativo pode afastar os melhores talentos. Muitas empresas não dedicam tempo suficiente para escrever uma descrição clara da vaga, o que prejudica tanto a atração de candidatos quanto a imagem da empresa.

Como evitar:

• Destaque as principais responsabilidades, requisitos, benefícios e informações sobre a empresa.

• Use uma linguagem direta, profissional e que reflita o tom da marca empregadora.

• Publique em canais estratégicos para alcançar o público-alvo certo.

Muitos recrutadores ainda priorizam currículos com maior bagagem técnica, deixando de lado fatores como soft skills, adaptabilidade e fit cultural. Isso pode resultar em contratações de pessoas que, apesar de competentes, não se adaptam ao time ou aos valores da empresa.

Como evitar:

• Avalie soft skills durante entrevistas e dinâmicas.

• Utilize perguntas situacionais e testes comportamentais.

• Considere a trajetória profissional e o potencial de crescimento do candidato, não apenas a experiência.

A experiência que o candidato vivencia durante o processo impacta diretamente a reputação da sua marca empregadora. Mesmo que ele não seja contratado, uma experiência negativa pode gerar comentários ruins em redes sociais e sites de avaliação como o Glassdoor.

Como evitar:

• Ofereça uma comunicação humanizada e constante.

• Dê feedbacks construtivos em todas as fases, inclusive para quem não foi aprovado.

• Seja transparente quanto às etapas, prazos e expectativas.

Quando diferentes entrevistadores adotam abordagens desconectadas ou avaliam os candidatos com critérios distintos, as decisões se tornam subjetivas e pouco confiáveis.

Como evitar:

• Crie um roteiro de entrevista padrão, com perguntas-chave alinhadas aos objetivos da vaga.

• Treine os entrevistadores para aplicarem as entrevistas com objetividade e imparcialidade.

• Utilize métodos comparativos para analisar as respostas dos candidatos.